リーダーに求められるものの一つに、適正な評価があります。評価するだけでなく、適正なフィードバックを行うことで、どこがよかったのか、どこを改善すればもっとよくなるのかを理解することになるということは既に述べました。

では、適正な人事評価とはどのようなものを指すのでしょうか。

そもそも何のために評価を行うのかという議論では、評価によるメリットやデメリットに関することや本当にモチベーションがあがるのかということもよく言われています。メリットという点では、うまく活用することで従業員のモチベーションを上げるきっかけにもなりますが、一つ使い方を間違えると、かえってやる気を殺いでしまうことにもなりかねません。しかし、組織の生産性や組織力を高めるためには、賃金、ポストなどを適正に配分することが求められるわけです。それに伴い、人材育成の一つとして有効活用することも評価の目的と言えるでしょう。

組織としては結果を求めますが、結果が出ていないときにいくら売り上げを上げろと言っても、上がらないときは何をやってもダメなときはあるものです。そんな時には適正な利益もうまれませんし、そこに長時間を割くことも逆にデメリットでもあります。結果が出ていなければその過程を見守り、結果が出れば適正に評価を行い、賃金に反映する。これがセオリーともいえると考えます。

リーダーがしっかりと部下の行動を見ていれば、評価制度なんてなくてもいいはずです。しかし、なかなかそうはいかないのが通常と考えると何らかの指標が必要になります。とにかくシンプルでもいいですので、運用し続けられる評価制度を構築してくことが、リーダーシップの役割であると考えます。