労働問題・労使トラブルLabor issues
労務トラブルは、早期発見、早期対策
トラブル発生前のフレーム作りを
ここ近年の労務トラブルの発生が多いものは、いじめなどを含むパワーハラスメントです。それ以前は、解雇問題が労務トラブルのトレンドでもありました。しかし、解雇を争う裁判などで、企業側が不利になるケースが多く、労働法に強い弁護士さんたちや私たち社会保険労務士の尽力もあり、年々減少傾向にあると言えます。とはいえ、まだまだ法律を無視した判断も多く、トラブルの原因となっていることは否定できません。
私たち社会保険労務士は、中立な立場で物事のジャッジを行わなければなりませんが、経営者側に近い存在でもあることから、まずは企業を守ることを第一と考え、その上で従業員の立場も守り、働きやすい職場環境作りを目指したいと考えています。また、働き方改革というテーマで国が舵取りを始めましたので、内容を吟味しながら検討して行かなければならない時代でもあります。もちろん、国の進める政策には納得しかねるものも多くありますが、企業が不利益を被ることは避けなければならない問題ですので、適切なアドバイス＆サポートを心がけています。
あなたの企業にも起こりうるトラブルを回避サービスの特長
- 訴えられないための賃金対策
- 未払い残業代、固定残業代など、賃金の支払い方には大きな課題、問題が山積しています。労働の対価としての賃金を支払うことは当然のことですが、働き方を変えながら経営的、戦略的に賃金の支払い方法も検討していかなければなりません。
- リスクヘッジ型就業規則の作成
- 退職する従業員の中には、企業に対しての恨みのようなものを抱えて辞める人と、何か請求できるらしいという情報だけで動く人もいます。タイムカードなどの勤怠の根拠を提示してくることも多いですので、勤怠管理は労務管理の中でも基本中の基本です。
- 人材確保、人材育成に活用できる就業規則
- 監督署の調査は、退職した従業員からとは限らず、在籍している従業員やその家族からの通報によるものも多くあります。監督署からの通知を放置してしまうと、悪質ととらえられることもあり、かなり不利になります。
就業規則の作成・見直しのきっかけ
退職した従業員から内容証明郵便が届きました。内容は、過去2年分の未払い残業代の請求、その額400万円。金額だけみると憤慨する額ですが、果たしてその根拠は。
数ヶ月前に退職した従業員の代理人弁護士から、未払い残業代請求の書面が届きました。企業は明確な勤怠管理を行っておらず、先方が示してきた勤務時間は個人のメモによるもの。企業側は、こんなに働かせていないと主張しますが、その明確な根拠を示すことができずに、ご相談に来られました。
解決方法
代理人弁護士さんと連絡を取っていただきましたが、労働審判も辞さないという考え。企業側として考えられる勤怠の履歴を追っていただき、こちら側の金額を提示したところ、数回のやり取りの後に示談交渉がまとまりました。企業側も決定的な根拠があれば労働審判で争うのも一つの手段ですが、不利な場合にはどこに着地点を見出すかがポイントとなります。
御社の労働条件についてお聞きしたいことがあると、労働基準監督署から通知が届きました。就業規則をはじめ、36協定も整備できていません。
就業規則36協定、健康診断の結果表、賃金台帳、労働者名簿など、聞きなれない文言が並びます。何一つ整備されていないと、何か大きなペナルティがあるのだろうか。今までトラブルがあって辞めた従業員もいないし、なんの心当たりもありません。何を聞かれるのでしょうか。
解決方法
これまで労務管理という意識の薄かった企業においては、大きな問題も発生していなかったので、就業規則や36協定などの準備ができていないところもあります。まずは、報告期限までにできることをやっていきましょう。改善するという姿勢を見せることも重要なポイントです。
最近は、長時間労働の是正と健康に関する調査が多いですので、一つずつ解決していきます。
労働組合（ユニオン）から団体交渉申出書が届きました。以前退職した従業員の解雇は不当である。今すぐ解雇を取り消して、職場復帰させよとのこと。
以前勤務していた従業員が突然出社しなくなったのは1年前のこと。急に連絡も取れなくなったため、仕事の穴を埋めるために東奔西走しました。しかし送られてきた内容は、業務中にパワハラがあった、不当な扱いを受けていた、未払いの賃金があるというものでした。当時を振り返っても、企業側は相応の配慮を行ったり、勤務条件については気を使ったりしていました。
解決方法
ユニオンに対する初動やその後の交渉方法など、一定のルールがあります。それを間違ってしまうと、後々企業にとってもマイナスとなることがあります。詳細には書けませんが、まずは不当労働行為とならないように、対峙することが先決です。相手の出方によっては、弁護士さんに依頼した方がスムースに解決できますので、ケースによっての対応を行っていきます。
最近は、長時間労働の是正と健康に関する調査が多いですので、一つずつ解決していきます。
態度が悪く、他の従業員と調和の取れない者を退職させたいが、不当解雇と言われないか心配。何か手段はあるのでしょうか。
以前から遅刻や無断欠勤を繰り返す従業員がおり、人に対しての態度も悪く、その人のせいで退職していく従業員があとを絶ちません。改善を求めても一向に変わらず、退職してもらいたいが、辞めてもらう理由として、協調性不足や勤務態度不良が適切なのでしょうか。また、解雇となると大きな問題に発展しないでしょうか？
解決方法
解雇は、その理由が合理的でかつ社会通念上許容されるものでないと争いの原因となります。ただ、これまでの改善について求めたエビデンスを元に、退職勧奨するケースもあります。退職勧奨は解雇とは異なり、法律で定められているものではありませんが、双方協議の上、合意退職を進めることも可能です。
最近は、長時間労働の是正と健康に関する調査が多いですので、一つずつ解決していきます。
病気で休職している従業員が、復職するのか退職するのかで悩んでいます。企業としてはできることをしてあげたいと思いますが、どうしたらよいでしょう。
がんを患い休職している従業員から、まもなく休職期間が満了になってしまうが、もう少しの治療が必要とのこと。職場復帰も考えているので、なんとか退職せずに会社に残ることはできないだろうかと相談がありました。弊社の規定では、6ヶ月間の休職期間満了後退職となっていますが、救済措置はありますでしょうか。
解決方法
多くの企業では、一定の休職期間を定めているところが多いです。しかし、期間満了後は退職とするとしているかと思われます。がんなどの反復、継続して治療が必要な病気の場合では、期間満了退職を適用除外することも検討しなければなりません。精神疾患と異なり、働く意欲を持っている方を救う手段も考えていきます。
最近は、長時間労働の是正と健康に関する調査が多いですので、一つずつ解決していきます。