就業規則の作成・見直しWorking Regulations
就業規則で会社を守り、安心して経営できる企業に
会社のルールを見える化することが、最大のリスクヘッジ
就業規則を弊所で作成されたお客様にトラブルは発生していません。なぜなら、企業の体型に合った規則を作成することで、経営者の皆さんは安心して本業に向き合うことができ、従業員のみなさんも、安心できる企業と認識されるからです。雇用関係の問題が発生したときに、真っ先に就業規則を見ていただければ解決する方法が載っていますので、ケースバイケースで悩むことは少なくなります。しかし、就業規則がない、またはきちんと法改正がされていない企業では、ルールはあるけれど守られていないことで、労使の溝が狭まることが少ないように感じます。労働問題を専門に扱う弁護士は、既存の就業規則で満足に戦える企業は少ないと言います。司法の場においての、就業規則の重要性は高いと認識せざるを得ません。
就業規則の作成・見直しのきっかけ
「社員が10人以上」になると規則を作らなければならない
これは、労働基準法第89条に明文化されているためであり、作成して労働基準監督署に届け出をしなければならないという義務規定があるからです。では、10人の基準はご存知でしょうか。正社員は5人でも、パートタイマーが常態として6人いるとなると、作成、届け出義務が発生します。仮に、10人未満であったとしても組織のルールを守るためには作成しておくべきと考えます。就業規則は、作成して、従業員に周知徹底することが先決課題です。
モンスター社員対策
退職の場面になると、急に態度を変える従業員は数え切れません。未払い残業代やサービス残業ということばに代表されるように、辞めたあとに請求をしてくるケースが後を絶たない状態です。また、法的な根拠もなく解雇をした場合、その根拠を示さなければなりませんが、これが明確でなかった時には、会社側は圧倒的に不利になります。
現在は、経営者よりも従業員の方が労働法を理解しているケースが断然に増えています。これは権利者意識の表れでもあり、自分の身は自分で守らなければならないという自我の目覚めでもあります。一生懸命働いている従業員のためにも、ルールは明確にしましょう。
マイナンバー対策
実際の運用までは時間を要すると見られていますが、マイナンバーは厳重な安全管理体制を取らないといけないものです。企業は、従業員のマイナンバーを管理するよう決められています。それをおろそかにしてしまうと、後に大きな漏えい問題と発展してしまうことが懸念されます。個人情報保護法も改正され、どの企業でも個人情報の保護が必要な時代です。
今後、様々な場面で活用されるマイナンバー対策もしていきましょう。
ハラスメント対策
現在、解雇問題よりも増加傾向にあるのが、パワーハラスメントやマタニティハラスメントです。まだまだ定着していないのか意識の低さなのか、してはいけないことや指導のアウトラインなどを理解されていないケースがほとんどです。また、マタニティハラスメントは、懲戒処分を課すことが定められ、これも就業規則に載せておかないといけません。パワハラやマタハラの加害者となるのは、管理監督者などの上長が多いようです。
大きな問題にならない前に、明確にしておきましょう。
未払い残業代対策(賃金規程)
時間外労働の上限設定などで、働き方が大きく変わります。企業としては、人材確保も大きなテーマとなる中、人が増えることは人件費の増大にもつながることから、どうしても人件費を抑えたいと思う企業も多いことでしょう。しかし、賃金の請求権は2年さかのぼることができますので、企業側も不利にならないように、賃金の支払い方、時間外労働等の割増の計算方法など、支払うべき項目も明確にしておかなければなりません。また、固定残業代も大きな問題となっています。
労働の対価として適正に支払うこと、これが労使双方の基本契約ですので、明確に定めていきましょう。
長時間労働の是正対策(36協定)
昨今の働き方改革においては、長時間労働の是正が大きく取り上げられています。国は、時間外労働の上限を設定しようとしています。果たしてその対策が奏功するのかは不明ですが、健康面を考えても減らしていかなければならない項目です。今後の法改正においては、時間外労働の課題がメインとなってきます。
就業規則と合わせて、きちんと労使協定を結ぶことも、御社の「働かせ改革」の一助となります。
考えられるリスクを回避
あなたの会社のオリジナリティを表現サービスの特長
- 法律は守らなければなりません
- 就業規則には、法律以下の項目を入れることは認められていませんし、社会通念上逸脱しそうな項目を入れることは、誰の目から見てもおかしいものです。ただし、会社を守る規則を作ることをお約束します。
- リスクヘッジ型就業規則の作成
- 出退勤や遅刻早退など、ルールを決めておかないことで、自分たちの自由に立ち振る舞うケースもあります。締めるところはきっちりと定め、会社のルールを徹底していける就業規則を作成します。
- 人材確保、人材育成に活用できる就業規則
- 例えば、有給休暇などの項目を定めることを嫌がる経営者もいます。法律で決まっていることを隠しても何もいいことはありません。ルールを明確にすることは、人材確保、人材育成に良い効果をもたらします。
就業規則作成の流れ
- Step1現状の分析・診断
- 現在ある就業規則を拝見し、法改正、判例などに照らし合わせ診断を行い、その結果をフィードバックいたします。また、最近のトレンドやオプションルールのご提案も含め、時流にあった就業規則作成へのご案内をいたします。
- Step2代表者ヒアリング
- 企業を経営していく上で大切にしているもの、経営理念の共有など、従業員に対してこうなってほしいと言ったビジョンをお聞かせいただきます。経営者と従業員のベクトルが同じ方向に向いている成長企業のサポートは、こちらとしても楽しみです。
- Step3打ち合わせ(2回)
- ヒアリング後、その企業の体型にあった就業規則を提案し、詳細を詰めていきます。経営者の方にも、概ね2回ほどお時間をいただいて内容をご確認いただき、実態に沿った就業規則の作成を目指します。たまに、打ち合わせは担当者任せという経営者もいらっしゃいますが、ご自身の築き上げてきた企業です、ぜひお打ち合わせに加わっていただきたいと考えます。
- Step4最終盤の確定(約3ヵ月)
- 期間として3ヶ月ほどいただくことで、詳細部分の確認も行え、最終確定へと進みます。確定後は、従業員の意見を意見書という形で聞きます。従業員の意見は、就業規則の内容についての意見です。もしかすると、このルールはどういう意味なのかという質問もあるかもしれませんので、そこまでご対応いたします。
- Step5労働基準監督署への届出
- 従業員からの意見書がまとまったところで、従業員代表の方のサインをいただき、管轄の労働基準監督署に届け出を行います。事業所がいくつかある場合は、その事業所分の届け出を行います。別途、36協定届も合わせて届出の必要があれば行います。