これは、労働基準法第89条に明文化されているためであり、作成して労働基準監督署に届け出をしなければならないという義務規定があるからです。では、10人の基準はご存知でしょうか。正社員は5人でも、パートタイマーが常態として6人いるとなると、作成、届け出義務が発生します。仮に、10人未満であったとしても組織のルールを守るためには作成しておくべきと考えます。就業規則は、作成して、従業員に周知徹底することが先決課題です。

退職の場面になると、急に態度を変える従業員は数え切れません。未払い残業代やサービス残業ということばに代表されるように、辞めたあとに請求をしてくるケースが後を絶たない状態です。また、法的な根拠もなく解雇をした場合、その根拠を示さなければなりませんが、これが明確でなかった時には、会社側は圧倒的に不利になります。
現在は、経営者よりも従業員の方が労働法を理解しているケースが断然に増えています。これは権利者意識の表れでもあり、自分の身は自分で守らなければならないという自我の目覚めでもあります。一生懸命働いている従業員のためにも、ルールは明確にしましょう。

実際の運用までは時間を要すると見られていますが、マイナンバーは厳重な安全管理体制を取らないといけないものです。企業は、従業員のマイナンバーを管理するよう決められています。それをおろそかにしてしまうと、後に大きな漏えい問題と発展してしまうことが懸念されます。個人情報保護法も改正され、どの企業でも個人情報の保護が必要な時代です。
今後、様々な場面で活用されるマイナンバー対策もしていきましょう。

現在、解雇問題よりも増加傾向にあるのが、パワーハラスメントやマタニティハラスメントです。まだまだ定着していないのか意識の低さなのか、してはいけないことや指導のアウトラインなどを理解されていないケースがほとんどです。また、マタニティハラスメントは、懲戒処分を課すことが定められ、これも就業規則に載せておかないといけません。パワハラやマタハラの加害者となるのは、管理監督者などの上長が多いようです。
大きな問題にならない前に、明確にしておきましょう。

時間外労働の上限設定などで、働き方が大きく変わります。企業としては、人材確保も大きなテーマとなる中、人が増えることは人件費の増大にもつながることから、どうしても人件費を抑えたいと思う企業も多いことでしょう。しかし、賃金の請求権は2年さかのぼることができますので、企業側も不利にならないように、賃金の支払い方、時間外労働等の割増の計算方法など、支払うべき項目も明確にしておかなければなりません。また、固定残業代も大きな問題となっています。
労働の対価として適正に支払うこと、これが労使双方の基本契約ですので、明確に定めていきましょう。

昨今の働き方改革においては、長時間労働の是正が大きく取り上げられています。国は、時間外労働の上限を設定しようとしています。果たしてその対策が奏功するのかは不明ですが、健康面を考えても減らしていかなければならない項目です。今後の法改正においては、時間外労働の課題がメインとなってきます。
就業規則と合わせて、きちんと労使協定を結ぶことも、御社の「働かせ改革」の一助となります。